Существует 4 уровня мотивации, которые в разной степени влияют на человека. Вот они:
Долг – высший уровень мотивации, когда «за нами Москва, отступать некуда», в этом случае речь не идёт ни о з/п, ни об оплачиваемой связи, и пр. – сложно, но вполне возможно её задействовать в коммерческой деятельности.
Личные убеждения – это миссия человека, его интересы и ценности. Наиболее сильная мотивация, которую легко задействовать в работе.
Личная выгода – оплачиваемая связь, соц.гарантии и всё, что можно купить за деньги, но компания даёт бесплатно.
И самый низший уровень мотивации –деньги.
Эти 4 уровня можно представить себе в виде графика, где каждый имеет значение от 1 до 10. У большинства людей преобладают личные убеждения и деньги (8 и 6 баллов соответственно).
Пример: Даже при одинаковых значениях, например, денег и убеждений (по 10ке) главенствовать всегда будут убеждения, т.к. они на более высоком уровне.
Как же применить и задействовать эти знания? Задайте сотруднику вопрос: «Почему люди хорошо работают?» и пару минут поговорите с ним на эту тему, и вы в целом, сможете определить то, в какой степени и чем мотивирован данный сотрудник.
Далее, при формировании премиальных или бонусных частей, вы учитываете их мотивацию. Например, Иван П. очень ценит обучение и развитие, и вместо 5000р вы можете оплатить ему поход на проф.конференцию, по итогам которой он ещё сделает доклад и донесёт ключевые идеи до всех остальных.
Итак, как вы думаете, насколько ваши сотрудники внутри себя, по-честному, жаждут, чтобы выполнился ваш квартальный план? И чтобы вы купили себе новую машину?)
Мне думается, что на 0, им плевать на ваш квартальный план и вашу жизнь.
Чтобы сотрудник был на 1000% вовлечён в работу, ему нужно ясно показать связь его целей и результатов работы, звучит довольно просто, но есть нюанс, поэтому рассмотрим алгоритм по шагам:
Все продажники (их это касается в бОльшей степени) составляют список из 100 хотелок по SMART’y, в котором указывают: а) хотелку б) цену в) ?/10 его зажигает эта хотелка
Показывают Вам и вы совместно с ним выбираете одну, которая >9/10, и назначаете её целью на ближайшие 2-3 месяца (вначале лучше брать короткие хотелки, на 1-2 мес.)
Простраиваете чёткий понятный путь, декомпозицию получения желаемого, вплоть до количества звонков и закрытия текущих крупных клиентов.
Каждую неделю садитесь и прорабатываете с сотрудником
а) трудности в пути
б) всё ли ещё его это зажигает или уже нет
в) текущие действия и шаги.
И теперь не сотрудник – инструмент компании, а компания – инструмент сотрудника, с помощью которого он осуществляет свои мечты. После первых двух-трёх таких побед люди становятся в разы сильнее и увереннее в себе.
И, как вы думаете, насколько они лояльны становятся к компании?
Добавить комментарий